Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 30.10.2019 (6 AZR 465/18) entschieden, dass es sich bei der Ausschlussfrist, welche festlegt, wann Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, um wesentliche Arbeitsbedingungen im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 Nachweisgesetz handelt. Zwar erfasst die kirchenrechtlich vorgeschriebene arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung inhaltlich auch eine darin enthaltene Ausschlussfrist und wird somit zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses, allerdings müssen wesentliche Arbeitsbedingungen im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 Nachweisgesetz dem Beschäftigten mit Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich ausgehändigt werden. Das BAG stellte fest, dass aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme in kirchlichen Arbeitsverhältnissen auch die Ausschlussfrist Anwendung findet. Kirchliche Beschäftigte können aber gegebenenfalls im Wege des Schadensersatzes verlangen, so gestellt zu werden, als ob die Frist nicht versäumt worden wäre.
Im verhandelten Fall war ein Mitarbeiter einer katholischen Kirchengemeinde als Küster und Reinigungskraft beschäftigt und machte nach Ende seines Arbeitsverhältnisses geltend, zu niedrig eingruppiert gewesen zu sein. In diesem Rahmen verlangte er die Differenz zu seiner korrekten Eingruppierung. Die Kirchengemeinde verweigerte die Zahlung unter Hinweis auf die Ausschlussfrist. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wiesen die Klage ab. Das Bundesarbeitsgericht hielt die Ausschlussfrist aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme zwar für wirksam, sah aber einen eventuellen Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Nachweisgesetzes. Es verwies den Rechtsstreit zurück an das Landesarbeitsgericht, um zu klären, ob der Küster tatsächlich zu niedrig eingruppiert war und ihm deshalb durch den fehlenden Nachweis der Ausschlussfrist ein Schaden entstanden ist.
In der hannoverschen Landeskirche beträgt die Ausschlussfrist gemäß § 27 Dienstvertragsordnung ein Jahr.
Siegfried Wulf